J.P. Morganマーケット部門のサマージョブ対策
JPモルガンのマーケット部門の対策とポイントを教えてください
マーケット部門の選考は「スカウト形式」だと思ってもらうと分かりやすいかもしれません。
インターン中のトレーディングゲーム等の課題やデスクローテーションの言動や雰囲気を見ながら、各デスクが「あの子が欲しい」と札を上げていく感じです。
したがって定型的な選考対策は存在せず、デスクとの相性によって評価が決まると思ってください。
その時のデスクの状況（退職者が出て欠員が生じている/成績が悪いので新卒は採らないなど）によっても変わってきます。
各デスクの人員構成などを見て、デスクの採用意欲を推察する必要もあります。
例えば本当はJGBセールスとして働きたいと思っていたとしても、人員豊富であまり採用する気がなさそうなら外債デスクにアプローチすべきです。
外債デスクで内定を獲得して入社した後の異動を狙うというような「内定戦略」をしっかり考えておきましょう。
また、優先的にアプローチすべき社員は以下の通り。
①リクルーティングチームのヘッド
②デスクの新卒採用担当者
特に②に関してはベテラン社員が担当している場合が多いです。
そのデスク内で権力のありそうな社員と優先的にコミュニケーションを取るようにしましょう。
若手にいくら好かれても権限のある社員から推されないと内定は難しいので。
ボスキャリでの戦略コンサル対策は？
ボスキャリでの戦コン対策があったら教えて頂きたいです
国内選考と同じくケース面接が行われるので、同様の対策をしておけばOKです。
ボスキャリ選考の位置づけはファームによって様々ですが、パターンとして大きく分けると2つ存在します。
①ボスキャリから直接内定を出す
②長期休暇の際のインターン参加権を出す
ただどちらにしてもボスキャリ中はケース面接が行われる場合がほとんどです。
国内選考と同様の対策で臨んで問題ないと思います。
コンサルティングファームの対策本は以下の記事をご参考にどうぞ。
インターン後にディナーに呼ばれる学生の特徴
インターンからディナーに呼ばれたり優遇つく人ってどこでバリュー出せた人が多いですか？
リーダー的ポジションで振舞っていた人がやはり呼ばれやすいですね。
ただし会社によっては、サブリーダーとしてチームを下支えする役割を担った学生を評価する場合も。
リーダーが囲い込まれやすい理由としては以下の通り。
①発言量が増えるため、良い発言をできる確率が上がって思考力をアピールできる
②チームメンバーに仕事を割り振る姿勢を見せることができ、マネジメント力をアピールできる
③発表の際も質疑応答などで中心的に発言でき、社員とのコミュニケーションが増える
最初からぶっ続けでリーダーをやる必要はないですが、中日までには自分の地位を確立しておくようにしましょう。
しかし企業によっては「出しゃばる」人を嫌う場合もあったりします。
現にチーム内で一番議論を主導していたと思われる学生が落ちて、2番目辺りで場を円滑に回していた学生が通るという事例は数多くあります。
社員さんの雰囲気を見ながら、その会社はリーダー気質を好むのか協調性を好むのかの仮説を持って振舞うようにしましょう。
インターンの振舞い方のコツについてはコチラ。
外銀マーケでジョブ後にリクルーターが付く目的と上手い関わり方とは？
外銀マーケのリクルーターとはなんのためにつくのでしょうか。また、関わり方のアドバイスはありますか。
目的としては大きく3つあると考えられます。
①ジョブで見切れなかった人柄・性格などを追加で評価
②本選考のシニア面接での受け答えなどをサポートし、内定確率を上げてあげる
③競合他社へ流れないようにする
①に関して、特に囲い込み序盤は顕著です。
ジョブには学生が何十人もいますし、たかだか2～3日の期間しか見れていません。
評価を付けたとしても「あの子はなんとなく良さそうだな」程度しか評価ができていないわけですね。
したがって少し良さそうな学生にはディナーやランチに招待しつつ、人柄や性格が会社にフィットするかの追加評価を行うわけです。
この①の関門を突破すると②に移行します。
メンターから評価をもらえたとしても、最終的にシニア面接で評価がされないと内定は獲得できません。
よってメンターとしては社内でプッシュするとともに、学生側にも「シニア受け」する受け答えのTipsをくれたりします。
冬の本選考が近い時期のディナーはこのような位置づけであることが多いので、ぜひ色々聞いてみましょう。
③に関してはもう明白ですね。
学生は自分を評価してくれる企業のことを好きになりがちなので、企業側としては「君を評価してるよ」というラブコールを送って誘惑するわけです。
心理学の用語には単純接触効果と言うものがあります。
「繰り返し接触すると好意が上がる効果」という意味ですが、就活においてこれは顕著に現れます。
学生は接触回数の多い企業のことを好きになる傾向があるので、企業側としてはとりあえず良さげな学生に手を付けておくわけです。
そうすることで自社へのロイヤリティを高められるわけですからね。
外銀オペレーションズのジョブでの評価ポイント
外銀オペレーションズのジョブは何を見られているのでしょうか？ジョブをする意味あるのでしょうか？
バックオフィスのジョブ開催目的は以下の通り。
①部門自体の認知度向上（マーケティング活動）
②早期に学生と接触しておいて、競合他社に取られないようにする
③バックオフィスに合いそうな学生のピックアップ・優遇
フロントオフィスに比べて、バックオフィスはジョブ自体に関する重要度は薄いと思います。
ただ早くに学生に接する機会を設けておくことで「単純接触効果」を狙ったりする意味合いは大きいです。
基本的には「会社説明会（60％）＋内定出せそうな学生の発掘（40％）」くらいの感じでジョブを開催しているものと思われます。
サマージョブ後に連絡がない場合の対処法
Job行った後にメンターがつきませんでした。秋以降その企業は諦めた方がいいでしょうか？
サマージョブ後にメンターがつくのは投資銀行業界がメジャーだと思うので、今回は投資銀行に絞って書きます。
投資銀行において、夏インターンで無能認定をされると冬はES落ちすることには留意しておきましょう。
ただ一概に「メンターが付かなかった＝無能認定された」というわけではないんです。
例えばJ.P.モルガンの投資銀行部門のサマージョブに参加してメンターがつかなかったものの、冬のインターンに再度参加できている人もいます。
メリルリンチやバークレイズ等でも同様の事例がありますし、マーケット部門でも同様の事例があります。
ダメもとでも良いので冬にもぜひ選考を受けてみてください！
ESを出すのはタダですし、チャレンジしない理由はないと思います。
GSAMの内定者数
GSAMの内定者数分かりますか？
例年5~6人です。
ゴールドマン・サックスのアセットマネジメント部門は大きく2つのルートから内定を出します。
冬インターンから裏選考に進んで内定を出すルートと、春の本選考から内定を出すルートです。
前者が6～7割を占めるので、内定を獲得するためには冬のインターンに参加したほうがいいと言えるでしょう！
その他の質問箱Q&A
■ インターン後にディナーに呼ばれる学生の特徴、サマー後に連絡がない場合は？ etc.
■ GSAMのジョブ参加は箔付けになる？、日系IBのジョブ参加は内定直結？ etc.
■ 日系就活のための自己分析、2chの就職偏差値の信憑性 etc.
■ ガクチカはどこまで盛る？、外銀各社のサマージョブの位置づけ etc.
■ OB・OG訪問に使えるサービス、グループ面接での勝ち方 etc.
■ IBDの冬選考までにできる準備、SPIの練習になる企業は？ etc.
■ 筑波・横国・上智から外資内定はムリ？、総合コンサルはTOEIC必須？ etc.
■ 戦略コンサルの年収、秋以降も募集しているコンサルファーム etc.
■ 冬からの外銀就活で内定は可能？、セカンドティアへの効果的な志望動機 etc.
■ 外資系金融の初任給、外銀の最終面接の突破法 etc.
■ ボスキャリの参加時期、コンサル人材の長所・短所 etc.
